مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی چالش آینده سازمانها

مقدمه

ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده چالشهای مدیریت منابع انسانی امروز است پیش بینی مشکل و تعیین آنچه پیش خواهدآمد،مشکلتر.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدمقطعیت ها مهم است. واحدهای مرتبط منابع انسانی موفق، با کسب دانش و مهارتهای لازم تاثیر استراتژیک بر سازمانهای متبوعشاندارند

کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش و توسعه تاثیرات مستقیمی بر رضایت مشتریان، بهره وری و سودآوری داشته، شرکتها سعی درجذب وحفظ کارکنان بهره ور را دارند

.در این راستا داشتن ساختار و فرایند مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای متقاضی و حصول اطمینان

از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، ضروری است.پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم اثرگذاری استراتژیک فرایند مذکور باید باشد. تصمیمات عجولانه به لحاظ زمانبری فرآیند جذب، نتایج فاجعه آمیزی به همراه داشته، ازطرفی جهت گیری و حرکت اقتصاد به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی، رقابت برای جذب و نگهداری اشخاص واقعاً مستعد را شدیدترکرده استلذا سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. اینکه سازمان کارکنان کنونی را کهاغلب گزینه ارزانتری است، حفظ کند و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع بسیار مهمی است که واحدهایذیربط باید تصمصم بگیرندچالشهای سازمانهاسازمانهای کنونی با پنج چالش مهم روبرو هستند: 1) جهانی شدن 2) سودآوری 3) فناوری 4) سرمایه ذهنی 5)تغییر.جهانی شدن: مدیران اغلب با چالشهایی در ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند.بطور ساده جهانیشدن سازمانها بمعنی تربیت افرادی است تا با ایجاد ایده ها، تولیدات و اطلاعات را درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسرجهان به حرکت درآورندسودآوری: کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و تفویض به افزایش درآمد و رضایت شغلی منجر میشود. باید کارکنان وادارشوند تا خلاق و نوآور باشند. تشویق مهارتهای یادگیری مشارکتی نیز به سودآوری و رشد کمک میکند.

فناوری: فناوری علایم خاص از تغییر محیط است. واحدهای منابع انسانی باید خودشان را به عنوان عامل انطباق سازمان با تغییراتمحیطی بداند. مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید را تعدیل، مراحل و فرایندهای حمایتی و آموزشی را بدرستی طی شده تا از این طریق کارکنان از عهده تغییرات برآیند سرمایه فکری: آینده از آن سازمانهایی است که داری افرادی با توانایی اداره سازمانها در سطح ملی و بین المللی است. مجموعه سرمایههای ذهنی که از هم افزایی افکار افراد توانمند حادث میشود، بدون این مهم صرف آموزش راهگشا نیست

تغییر : عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر است. سیستم منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته، توسعه و حمایت کند.و خودش هم تغییر کند و انعطاف پذیر، حساس و ارزش افزا باشددرجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از تعهد، مهارتهای پرسنلی و آموزش استفاده شود. تغییرات محیطی بدین معنا است که باید توجهخاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشت و قادر به ارائه تصویری واضح از سازمان بود. بررسی و بازنگریرویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد تا مدیران اجرای نیازشان تامین شود،لازم است  اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری و اطمینان از اینکه سازمان به وسیلهکارکنان توانمند اداره میشود، بسیار مهم است هسته مرکزی گزینش پست بانک، به عنوان یکی از واحدهای مرتبط در زمینه نیروی انسانی در نظر دارد در آموزش و پرورش نیروهایمتعهد و توانمند به مجموعه کمک نماید. لذا در ادامه اهم قانون و دستورالعملهای گزینش برای آشنایی مدیران و همکاران محترم تقدیممیگرددقانون گزینشبراساس ماده  2 قانون گزینش کشورضوابط عمومی گزینش اخلاقی، اعتقادی و سیاسی کارکنان آموزش و پرورش، مدارس غیرانتفاعی،سازمانها وشرکتهای تابعه اعم از داوطلبان مراکز تربیت معلم، دانشسرای تربیت معلم، تعهد دبیری، متعهدین خدمت و استخدام و اشتغال،بورسیه های داخل و خارج، اعزام مامورین ثابت، مامورین و منتقلین سایر دستگاههابرای مشاغل آموزشی و غیر آموزشی، و ماده واحدهقانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش به کارکنان سایر وزارتخانه ها و سازمانها و موسسات وشرکتهایدولتی علاوه برداشتن شرایط عمومی استخدام، (صلاحیت علمی و توانائی جسمی و روانی) به قرار ذیل است:-1اعتقاد به دین مبین اسلام و یا یکی از ادیان رسمی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.-2التزام عملی به احکام اسلام.-3اعتقاد و التزام به ولایت فقیه، نظام جمهوری اسلامی و قانون اساسی.-4عدم اشتهار به فساد اخلاقی و تجاهر به فسق.-5عدم سابقه وابستگی تشکیلاتی، هواداری از احزاب و سازمانها و گروههائی که غیر قانونی بودن آنها از طرف مقامات صالحه اعلام شده و یا میشود مگر آنکه توبه ایشان احراز شود-6عدم سابقه محکومیت کیفری مؤثر-7عدم اعتیاد به موادمخدر.ماده 3ارکان گزینش کشور عبارتنداز:-1رئیس جمهور

-2هیأت عالی گزینش-3هیأت های مرکزی-4هسته های گزینشماده8 وظایف هیأت مرکزی گزینش به شرح زیر خواهد بود-1ایجاد، تفکیک، ادغام و انحلال هسته های گزینش مورد نیاز طبق دستور العملهای هیأت عالی گزینش.-2بررسی، انتخاب، معرفی اعضاء هسته های گزینش، مسئوول و معاونین دبیرخانه به هیأت عالی گزینش-3رسیدگی به شکایات در مرحله دوم تجدید نظر.-4اجرای مصوبات، دستورالعملها، بخشنامه ها سایر امور محوله که از سوی هیأت عالی کزینش ابلاغ می گردد .-5ایجاد هماهنکی، آموزش، بازرسی، نظارت و ارزشیابی عملکرد کلیه هسته های گزینش و تهیه بخشنامه های مربوطه.-6ارتباط و هماهنگی لازم با دستگاهها و مراجع ذیربط.-7پیشنهاد نمودار تشکیلاتی و بودجه هیأت مرکزی و هسته های گزینش تابعه به وزارتخانه.ماده 9وظایف دبیر هیأت مرکزی گزینش عبارت است از:-1ادارهامور اجرایی هیأت مرکزی و دبیرخانه طبق دستورالملهای هیأت عالی گزینش.-2صدور احکام انتصاب پس از طی مراحل قانونی.-3پیگیری و اجرای مصوبات هیأت مرکزی و هیأت عالی گزینش.ماده10هسته های گزینش وظایف ذیل را زیر نظر هیأت مرکزی به عهده دارند-1اجرای دستور العملها، بخشنامه ها و سایر موارد محوله از هیات مرکزی و هیأت عالی گزینش.-2بسی و تعیین صلاحیت اخلاقی، اعتقادی و سیاسی متقاضیان مشمول این قانون قبل از ورود تا مرحله قطعیتاشتغال (بهتحصیل یا استخدام).-3تایید صلاحیت کارکنان هسته.-4رسیدگی به شکایات در مرحله اول تجدید نظر.ماده  14فرادی که در مراحل گزینش واجد شرایط عمومی یا انتخاب اصلح تشخیص داده نشوند در صورت اعتراض می توانند تقاضای کتبی خود راحداکثر تا دو ماه در هر مرحله پس از دریافت حکم به مرجع تجدید نظر کننده(اول، دوم) تحویل دهند و در صورت عدم اعتراض در مهلتمقرر قانونی رای صادره قطعی و لازم الاجرا است. دستورالعمل این ماده توسط هیأت عالی گزینش تهیه و به تصویب میرسد.تبصره1مرحله اول تجدید نظر توسط هسته گزینش(حداقل با دو نفر جدید) و مرحله دوم آن توسط هیأت مرکزی صورت می گیرد.تبصره2 هیأت عالی گزینش نسبت به هر مورد از احکام صادره و هرگونه تخلف اعم از مسامحه کاری، تندروی، اعمال تبعیض و انجام امور خلافشرع رسیدگی نموده و پس از اصلاح یا ابطال آراء، هیات صادرکننده رای را ملزم به اجرای رای جدید ، برخورد با متخلف، ترمیم و یاانحلال واحد گزینش و یا ارجاع به مراجع ذیربط نموده و در غیر اینصورت راسا" اقدام می نماید.هیأت عالی گزینش دستورالعمل این تبصره را تهیه و تصویب خواهد نمودتبصره3 معترضین به آراء هیأت مرکزی و هسته ها حداکثر تا دوماه از ابلاغ رای میتوانند به دیوان عدالت اداری شکایت نمایند و دیوان نسبت بهرسیدگی اقدام مینمایدماده15صدور رای در گزینش افراد با شرایط عمومی یا انتخاب اصلح تابع نظر اکثریت اعضاء بوده و بر مبنای اقرار یا بینه به شرط عدم تعارض یاشیاع مفید اطمینان یا قرائن و امارات موجب اطمینان که حداقل با با انجام تحقیق(غیر از اقرار) از منابع موثق و طبق موازین شرعی احراز می گردد. سایر مراحل طبق دستورالعمل هیأت عالی گزینش خواهد بود.آئین نامه اجرائی قانون گزینش کشورماده2 امر گزینش و اجرای ضوابط و مقررات مربوط به آن درباره داوطلبان ورود به خدماعم از رسمی، غیر رسمی(پیمانی-قراردادی -روزمزد وعناوین مشابه) و مشمولین قانون کار در کلیه دستگاههای مذکور در ماده واحدة قانون تسری و ماده ( 2) قانون گزینش تابع احکام مقرر درقانون گزینش و این آیین نامه خواهد بودتبصره1 هرگونه جذب و بکارگیری منوط به رعایت ماده فوق می باشد و پرداخت هرگونه وجه بدون رعایت ماده فوق غیر قانونی استتبصره2اعزام به ماموریت ثابت خارج از کشور، ماموریت یا انتقال به دستگاه دیگر در مشاغل حساس، بورسیه شدن(دوره های بلند مدت) وهمچنین پذیرش داوطلبان مراکز آموزش عالی وابسته به دستگاهها منوط به تاییدگزینش استماده3 ضوابط عمومی گزینش اعتقادی،اخلاقی و سیاسی کارکنان موضوع این آیین نامه ضوابط مقرر در ماده( 2) قانون گزینش است و التزعملی به احکام اسلام مندرج در ماده مذکور عبارتست از-1عمل به واجبات از قبیل نماز، روزه و...-2اجتناب از محرمات(عدم ارتکاب معاصی کبیرهماده9 جلسات هیأت با حضور اکثریت اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آنها با حداقل دو رأی معتبر خواهد بودماده12هیأت مؤظف است نسبت به انجام امور گزینش خواهران متقاضی، توسط خواهران با رعایت قانون تسری و قانون گزینش بر اسادستورالعملی که به تصویب هیأت عالی می رسد اقدام نمایدماده16صدور رأی در گزینش افراد با حضور سه عضو که با حکم دبیر هیأت منصوب می شوند انجام می گیرد و تصمیمات آنها با اکثریت آراءمعتبر استتبصرهمرحله اول تجدید نظر با حضور دو عضو دیگر هسته و یکی از اعضاء قبلی و با رعایت اکثریت آراء در اخذ تصمیمات انجام می گیردماده23واحد کارگزینی یا عناوین مشابه اداری در دستگاه مکلف است به محض دریافت نظر گزینشی مبنی بر عدم موافقت با ادامه خدمتداوطلب، نسبت به قطع رابطه استخدامی و (ور مورد استخدام رسمی قبل از تبدیل وضع به رسمی قطعی)اقدام نماید.تبصره1در موارد تمدید قرارداد و تبدیل وضع تا قطعی رسمی، در صورتی که کارمند نسبت به نظر گزینش در مهلت مقرر اعتراض نماید انتصابافراد دیگر در پست های مربوط به آنان تا رسیدگی به اعتراض در هیأ (مرحله دوم تجدید نظر حداکثر سه ماه)مجاز نخواهد بود و درموارد لغو تعهد خدمت، نیاز به اخذ مجوز استخدامی جدید می باشدتبصره3در مواردی که پس از تجدید نظر اول یا دوم، داوطلب محق تشخیص داده شود بابت ایام عدم اشتغال از حقوق آمادگی به خدمت بهره مندخواهد شد و در صورتی که حکم تداوم خدمت با رعایت غمض عین از بعض شرایط صادر بشود حقوقی بابت ایام مزبور، تعلق نگرفتهولیکن ایام مذکور به عنوان سابقه خدمت تلقی خواهد شد . تشخیص غمض عین طبق دستورالعمل هیأت عالی، با هیأت خواد بود.ماده25واحدهای کارگزینی یا عناوین مشابه اداری در دستگاه موظفند در صورتی که نظریه مثبت هیأت یا هسته نسبت به صدور حکم استخدامقطعی کارمند آزمایشی اعلام نشده باشد، حداقل6 ماه قبل از انقضای خدمت آزمایشی نظر هسته یا هیأت را راجع به صدور حکماستخدامی قطعی آنان استعلام نمایند. در غیر این صورت متخلف به مراجع ذیربط معرفی می شود.ماد29Page 6هیچ یک از اعضای هیأت، هسته، محققین و مصاحبه گران گزینش را نمی توان در ارتباط با وظایفی که طبق قانون گزینش برای جمعآوری اطلاعات،مدارک و همچنین صدور رأی دارند تحت تعقیب قضایی قرار دادماده39در صورتیکه داوطلب کلیه مراحل گزینشی را قبلأ طی کرده باشد(اخذ نظر موافق)، بهنگام تمدید قرارداد یا تبدیل وضع استخدامی و موارانتقال یا مأموریت به دستگاههای دیگر همچنین بورسیه های داخل و خارج گشور، فاصله زمانی آخرین بررسی تا زمان طرح موضوع درهیأت یا هسته برای احراز حال فعلی وی با رعایت ضوابط عمومی یا انتخاب اصلح ملاک عمل در گزینش خواهد بود در موارد استثناء طبقنظر هیأت و یا هیأت عالی عمل خواهد ش تبصره

 

:


هرگونه استفاده داز کارکنان شرکتهایی که جهت انجام امور خدماتی طرف قرارداددستگاههای اجرایی می باشند در مشاغلاداری و

کارشناسی،آموزشی و حساس منوط به تأیید گزینش خواهد بود

 

.نحوه بررسی گزینش در مورد اینگونه نیروها بر اساس دستور العملی خواهد

بود که توسط هیأت عالی تنظیم و ابلاغ می گردد

 

.


ماده

 

47


در مواردی که تبدیل وضع استخدامی مستخدم رسمی آزمایشی بر اساس نظر گزینش ذیربط به استخدام رسمی قطعی میسر نمی گردد

یید گزینش و نیاز دستگاه مربوط مجاز خواهد بود

 

. Ĥ ادامه اشتغال وی بصورت پیمانی یا قراردادی در صورت ت


دستورالعمل تبصره یک ماده

 

16 قانون گزینش

ماده

 

1


کلیه دستگاههای مذکوردر قانون گزینش و قانون تسری مکلفند قبل از هرگونه به کارگیری و اشتغال افراد به صورت غیر رسمی اعم از

روزمزد، قراردادی، پیمانی، حق التدریس، کارگری، خرید خدمت و عناوین مشابه نسبت به اخذ نظر هیأت یا هسته گزینش ذیربط که با

رعایت این دستورالعمل و آیین نامه اجرایی قانون گزینش کشور انجام میگیرد، اقدام نمایند

 

.


ماده

 

2


اشتغال ساعتی افراد در مشاغل غیر حساس در دستگاههای مشمول قانون تسری در چارچوب آیین نامه های اجرایی تبصره

 

2 ماده 43


قانون استخدام کشوری و نظائر آن، در صورتیکه مستخدم رسمی دولت بوده و در خارج از ساعت اداری باشد، از شمول این دستورالعمل

مستثنی خواهد بود

 

. استفاده ساعتی از کارمندان رسمی در مشاغل حساس موکول به گزینش بوده و هسته گزینش ذیربط موظف است در

مورد اینگونه افراد حداکثر ظرف دو هفته بررسی و اعلام نظر نماید

 

.


ماده

 

5


هیأت و هسته موظفند حسب در خواست وزیر یا بالاترین مقام دستگاه و یا مقامات مجاز از سوی آنان ظرف مدت

 

45 روز با طی حداقل

مراحل گزینش

 

(تکمیل فرم پرسشنامه، تحقیق از منابع و در صورت نیاز مصاحبه) با احراز حداقل شرایط مقرر در قانون (شرایط عمومی)


نسبت به گزینش نیروهای غیر رسمی مشمول این دستورالعمل اقدام نمایند

 

.


Page 7

ماده

 

7


ت Ĥ در موارد خاص و ویژه و در غیر مشاغل حساس، در صورت در خواست و تأیید کتبی وزیر یا بالاترین مقام دستگاه

 

(دستگاههایی که هی

ت عالی گزینش، که به هیأت مرکزی گزینش دستگاه ارسال خواهد شد، هسته ضمن شروع مراحل گزینش Ĥ مرکزی دارند

 

) بر اساس فرم هی

طبق مقررات، همزمان شروع موقت به کار داوطلب را به صورت موردی

 

(تا اعلام نظرنهایی)اعلام خواهد نمود.


ماده

 

8


هیأت و هسته گزینش موظفند در بدو ورود شاغلین موضوع این دستوالعمل ضمن بررسیهای کامل اعلام نظر نموده ودر صورت دستیابی به

اطلاعاتیکه متضمن تغییر نظریه قبلی گزینش باشد نسبت به انعکاس موارد به کارگزینی و یا امور اداری دستگاه ذیربط اقدام نمایند

 

.


واحدهای کارگزینی موظفند بلافاصله پس از وصول نظریه منفی گزینش نسبت به قطع همکاری آنان اقدام نمایند و پرداخت هرگونه وجه

پس از آن مجاز نخواهد بود

 

.


دستورالعمل نحوه رسیدگی به شکایات

ماده

 

5


ت، در رسیدگی بدوی و یا مراحل اول و دوم تجدید نظر حسب مورد می بایست با قانون و آیین نامه Ĥ پرونده های مطروحه در هسته و یا هی

اجرایی مربوطه و سایر مقررات تطبیق داده شده و سپس بر اساس ضوابط مربوطه در مورد آنها مبادرت به صدور رأی شود

 

.


ماده

 

6


هیچ مقام اداری و دولتی نمی تواند رأی هیأت یا هسته را تغییر دهد و یا از اجرای آن جلوگیری کند مگر در مواردی که دیوان عدالت اداری

آن را نقض و هیأت عالی آن را ابطال و یا تصمیم گیری اتخاذ نماید

 

.


ماده

 

10


داوطلبانی که در مراحل گزینش واجد شرایط عمومی و یا انتخاب اصلح تشخیص داده نشوند، در صورت اعتراض می توانند حداکثر ظرف

دو ماه از ابلاغ رأی هسته یا هیأت، تقاضای تجدید نظر نمایند

 

. در صورت عدم اعترض کتبی در مهلت مقرر، رآی صادره توسط هسته یا

هیأت، قطعی و لازم الاجرا است

 

.


ماده

 

11


ت تقاضای تجدید نظر نماید و رسیدگی مجدد

 

(بیش از Ĥ داوطلب میتواند فقط یک بار در مرحلة اول از هسته و یک بار در مرحلة دوم از هی

یکبار

 

) در هر یک از مراجع مزبور مجاز نمی باشد.


ماده

 

17


الف

 

- در تجدید نظر اول دو عضو جدید حضور خواهند داشت گه با حضور یک عضو از اعضای قبلی به بررسی دفاعیات کتبی داوطلب و

ملاحظه پرونده نسبت به صدور رأی اقدام خواهند نمود

 

.


Page 8

ت انجام خواهد شد، هیأت پس از ملاحظه پرونده، بررسی گزارش کمیته بررسی

 

(در مواردی که Ĥ ب- در مرحله تجدید نظر دوم که در هی

تشکیل شده باشد

 

) و نیز استماع دفاعیات حضوری داوطلب در صورت درخواست، نسبت به صدور رأی اقدام خواهد نمود.

 

ماده20


در اجرای تبصره3 ماده 14 قانون گزینش و در صورت طرح شکایت معترضین در دیوان عدالت اداری، چنانچه پرونده مراحل تجدید نظراول یا دوم را طی نکرده باشد و یا در حال رسیدگی باشد مراتب به دیوان عدالت اداری منعکس می گرد

ماده21

ت عالی گزینش می تواند بعنوان عالی ترین مرجع نسبت به آراء صادره در هر مرحله رسیدگی و Ĥ علاوه بر مراجع مقرر در قانون گزینش، هی

 

صدور رأی نماید

 

 

 

.


 


 

 

.

 

 

نویسنده : jahangirghaedi : ٤:٢۱ ‎ق.ظ ; چهارشنبه ۱۳ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

نو آوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در عصر تغییرات سریع,نقش دولت,شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست وبویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار,یا به بدلیل فشار در حال تغییرند.همپای تحولات دولتی,شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی,نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسیارخطیرترازچالشهای ملل صنعتی هستند.برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب,توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی,مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.

ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی:
برای مواجهه با چالشهای جهانی سازی, ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان, مدیریت , دولت و مدیریت عمومی لازم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت سازی در نظر می گیرند.


ظرفیت سازی منابع انسانی:
توسعه نهادی,سازمانی,مدیریتی,فناوری,فرهنگی,تواناییها,قابلیتهاومهارتهای فردی و سیستم مدیریت عمومی که این قابلیتها دولت ومدیریت دولتی را قادر میکند که نه تنها با چالشهای جاری خود را مدیریت کنند,بلکه فراتر از آن هم عمل کنند(ظرفیت سازی یک موضوع ملی و محلی است)


ظرفیت سازی ازدید برنامه توسعه ملل متحد:
فرایندی که طی آن افراد,گروهها,سازمانها ونهادهاوانجمنها تواناییهایشان را افزایش میدهند تا طی آن:
۱.وظایف اصلی را انجام دهند,مسایل را حل کرده واهداف را تعریف ومحقق کنند.
۲.نیازهای توسعه خود را درک کرده ورفع کنند.
ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای:درهمه بخشهای اقتصادی, اجتماعی,سیاسی و مدیریتی باید بالاترین سطح ونوع مهارتها و پیشرفته ترین دانشها حاکم باشد.


ظرفیت سازی منابع انسانی,در روابط بین الملل:
مجموعه ای از دانشها و مهارتهای است تا ظرفیتهای منابع انسانی استراتژیک متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای نیاز اثربخش ولازم برای اداره تغییرات سریعی که جهانی سازی بر آنها تحمیل میکند را ایجاد کرده و بعنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهند.


دو قابلیت کارکردی حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
۱.سازمانهای دولتی اطلاعات خدمات عمومی (از اعلان نیارهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی)بمنظورآگاه ساختن آحاد جامعه از عملکردشان را,به اطلاع همه می رسانند.
۲.شهروندان با حذف یا کاهش اتلاف وقت,بطور کارا واثربخش از دولت خدمات دریافت می دارند.


نو آوریها درمدیریت و توسعه منابع انسانی
از طریق نواوری اقتضاعات محیطی تحت کنترل قرار گرفته وپیشبینی میشود.بخاطرعدم قطعیتهای محیطی,منطقه ای وبین المللی,نواوری خلاقیت,به عنوان نیروی محرکه برای نواوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت است.


روشهای ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی
۱.تکنولوژی اطلاعات:
یک ابزار استراتژیک برای جمع آوری,پردازش,مدیریت داده هاواطلاعات استراتژیک,بمنظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه ریزی,کارمندیابی,ارتقا,ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.
۲.حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
با حکومت داری الکترونیک دولتها و مدیران منابع انسانی میتوانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده ومستقر کرده وآموزش دهندوظرفیت را برای سازمانهای مختلف نیازمند به چنین پرسنلی,فراهم کنند.
۳.پرسنل و پستهای استراتژیک:ابتدا شناسایی پستها ووظایف استراتژیک انجام شده وسپس آماده سازی وارتقاء پرسنل خبره انجام میشود.
۴.انگیزش استراتژیک:میتوان ازمواردی مثل ”بکارگیری یک سیستم پاداش مطلوب“ ”ایجاد یک سیستم جایابی وچرخشی درون سازمان“ ”ارتقاء دانش ومهارتها بطور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانشها در عصر اطلاعات“بعنوان چند مورد از پویاترین سیستمهای انگیزشی نام برد.
۵.مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:امروزه تحولات ملی وجهانی,نیازمند اکتساب دانش ومهارتهایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بکار گرفته میشود.یک حوزه کلیدی توسعه دانش,یادگیری سازمانی است,که باید از راس هرم شروع شده ودر سراسر سازمان توسعه یابد.
۶.تحول و نوآوری فرهنگی:اختلالات فرهنگی مشکلترین سد یادگیری,تغییرو تحول در سازمان است.باید فرهنگ یادگیری,تغییروسازگاری,در سازمان جا بیفتد.مهمترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی,تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی است)و مهمترین نقش در این فرایند بعهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
۷.مدیریت کیفیت فراگیر:به معنی ”تعهد به عملکرد کیفی,از اولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیرودر سراسر فرایند تا به انتها وادامه فرایند بطور مجدد می باشدویک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.
۸. پرداخت در ازای عملکرد شایسته:پاداش به عملکرد شایسته باعث میشود شایستگی بعنوان یک انگیزاننده قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند(جذب افراد شایسته وتبدیل آنان به به افراد غیر مولد بخاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است.)با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر,جذب سازمان میشوند.
۹.مدیران اجرایی جهانی:در جریان جهانی شدن سازمانهای دولتی در حال تعامل با سازمانهای فراملیتی هستند،پس نیازمند کادری که جهانی بیندیشند هستند.
۱۰.شفافیت,مسیولیت پذیری,اعتماد واخلاقیات :عوامل کلیدی در ایجاد وارتقاء ظرفیت استراتژیک در سازمان است.
۱۱.مهاجرت وترک جهانی نیروی کار:نیروی کار جهانی وسرمایه بسرعت در حال حرکت است,پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت وبهره گیری از افراد مستعد در سازمانهی داخلی وملی هستیم.
۱۲.انجام مشارکت مدیر_نیروی کار:یکی از مهمترین استراتژیها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت(بر مبنای اعتماد وهمکاری ومنافع دوسویه )بین مدیران و نیروی کار است.
۱۳.اصلاحات وسازماندهی مجدد:این دو مورد مرتبط بهم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت بدقت طراحی و درتمام حوزه های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شود.
اصلاحات: بهبود اداری وسازمانی,ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار میدهد وفرایند وفرهنگ را در بر میگیرد.
سازماندهی مجدد:تنظیمات وشکل گیری مجدد سازمانی را مورد هدف قرار میدهد وماهیتی ساختاری دارد.
۱۴.الگو برداری:یک استراتژی نو آورانه است.الگو برداری نیازمند استانداردهای عملکرد است وبرای تحقق اهداف الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد.برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی ,بکارگیری بهتر این رویه ها,برای موفقیت در عملکرد,یک رویکرد کلیدی است.
۱۵.خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاههای عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چقدر میتواند باشد!چه سازمانها ونهادهایی میتوانند و باید با هم ترکیب شوند یا سازماندهی مجدد شوند,تا دوباره کاری ویا موازی کاریها حذف شوند.
۱۶.مدیریت بنگاههای دولتی استراتژیک:با وجود اینکه برخی کارها فقط ازعهده دولت برمی آیند,اما ناکارآمدی وفقدان شفافیت,مشروعیتش را پایین آورده وزمینه را برای خصوصی سازی فراهم کرده است.مدیریت شایسته بنگاههای دولتی,نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه,شکست خواهد خورد.
۱۷.ظرفیت مدیریت قراردادها:باید پرسنل شایسته برای مدیریت ونظارت اثربخش بر قراردادهایی که به بخش خصوصی واگذار میشود,وجود داشته باشد.
۱۸.سرمایه انسانی:یکی از روشهای ظرفیت سازی,در نظر گرفتن منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی است.نوآوریهای استراتژیک,در توسعه سرمایه انسانی,مشتمل بر ساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در تمام سطوح سازمان است(مثلا,منابع انسانی متخصص,در بخشهای مختلف,باید بر وظایف اصلی,که منطبق با ضروریات سازمانی است تمرکز کرده وبقیه واحدها را توانمند سازند)
۱۹.تیم سازی و توسعه انها:روحیه تیمی باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شودواین امر را بعنوان یک نواوری استراتژیک,در ارتقاء عملکرد سازمانها بکار گرفت.
۲۰.سیستم مدیریت شورایی:یک استراتژی,برای ارتقاء روحیه وحس تعلق سازمانی واعتقاد سازی است که زمینه را برای مدیریت مشارکتی وبهره وری بالا فراهم کرده و بدین ترتیب میتواندبه ظرفیت سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.
۲۱.توانمند سازی ظرفیت نقشها:دولت باید تمام سازمانهای جامعه را برای توسعه و رشد توانمند کند وظرفیت سازی منابع انسانی را در بخشهای مختلف,انجام دهد.
۲۲.جهانی فکر کردن ومحلی عمل کردن:طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک,باید بر طبق آن آموزش داده شوند.
نوآوریهای استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی,ظرفیت ایجاد نماید.البته این ظرفیت باید هم بصورت استراتژیک وهم عملیاتی,ایجاد وارتقاء داده شود.


نتیجه گیری:
نواوری درمدیریت منابع انسانی,بعنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی و ارتقاء ان در عصر جهانی سازی است یعنی آنچه که برای توسعه ی مدیریت دولتی مطلوب ضروری است,نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی است که به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالشهای جهانی شدن عمل میکنند.

 

 
نویسنده : jahangirghaedi : ٤:٠٩ ‎ق.ظ ; چهارشنبه ۱۳ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

 

 عوامل موثر بر کاهش ترک خدمت

◄  نگرش ها نسبت به بازنشستگی

◄  علل ترک سازمان

◄  سنجش دلایل انفصال از خدمت

◄  نیاز به حضور اتحادیه ها

◄  انتظارات کارکنان از اتحادیه ها

◄  دلایل ارتقاء شغلی در سازمان‌ها

◄  ارزیابی برنامه ریزی توسعه شغلی

◄ کفایت نفس و مسیر شغلی

◄  ارزیابی اثربخشی استراتژی پاداش

◄  ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد

◄ رضایت نسبت به پرداخت های سازمانی

◄  نگرش های کارکنان درباره مزایای سازمانی

◄ پرسشنامه بازخور 360
درجه


◄ پرسشنامه ماهیت
بازخور سرپرست


◄ پرسشنامه ارزیابی
360 درجه ای جهت توسعه رهبری


◄ پرسشنامه مهارت‌های
ارزیابی عملکرد و پاداش


◄ پرسشنامه ارزیابی
عملکرد و پاداش


◄ پرسشنامه ارزیابی
عملکرد و بهبود


◄ پرسشنامه سیستم
ارزیابی عملکرد و پاداش


◄ پرسشنامه خود
ارزیابی


◄ پرسشنامه نگرش های
افراد درباره خودارزیابی


◄ پرسشنامه مقیاس ها و
سیاست های ارزیابی عملکرد


◄ پرسشنامه ارزیابی از
پایین به بالا توسط کارکنان


◄ پرسشنامه مزایای
ارزیابی عملکرد


◄ پرسشنامه اثربخشی
ارزیابی عملکرد


◄ پرسشنامه ارزیابی
عملکرد کارکنان


◄ پرسشنامه اثربخشی
چرخش شغلی


◄ پرسشنامه نگرش ها
نسبت به توسعه مدیریت


◄ پرسشنامه فنون
آموزش


◄ پرسشنامه مربی
گری


◄ پرسشنامه آموزش و
توسعه در سازمان‌ها


◄ پرسشنامه ارزیابی
دوره آموزشی


◄ پرسشنامه حمایت
مدیریت از آموزش


◄ پرسشنامه بهبود عملکرد از طریق ارزیابی و مربی‌گری


◄ پرسشنامه فرهنگ مربی گری


◄ پرسشنامه جلسات مطالعه موردی

◄ پرسشنامه ادراکات در
زمینه آموزش مدیریت


◄ پرسشنامه انطباق
شیوه های آموزش با کارکنان قدیمی تر



◄ پرسشنامه توسعه مدیریت


◄ پرسشنامه بازخور 360 درجه و نقش آن در
توسعه


◄ پرسشنامه مهارت‌های
مربی گری هدف مدار


◄ پرسشنامه آموزش
روابط انسانی


◄ پرسشنامه ادراکات از
جنسیت در محل کار


◄ پرسشنامه نگرش به
کار و فعالیت زنان


◄ پرسشنامه موانع
پیشرفت زنان به جایگاه مدیریت


◄ پرسشنامه استراتژی
های شکستن سقف شیشه ای


◄ پرسشنامه ارزیابی
اثربخشی نیرویابی


◄ پرسشنامه
گزینش


◄ پرسشنامه نگرش
کارفرما به استخدام کارآموزان


◄ پرسشنامه ورود
کارکنان جدید به سازمان


◄ پرسشنامه ابعاد شغل
از دیدگاه کارکنان


◄ پرسشنامه ارزیابی
متقاضی شغل


◄ پرسشنامه
برنامه‌ریزی و مدیریت مؤثر جانشینی



◄ پرسشنامه دلایل وجود برنامه مدیریت
جانشینی


◄ پرسشنامه ارزیابی
برنامه ریزی منابع انسانی


◄ پرسشنامه اثربخشی
تحلیل شغل


◄ پرسشنامه طراحی شغل
برای یادگیری


◄ پرسشنامه طراحی
شغل


◄ پرسشنامه شرح
وظیفه


◄ پرسشنامه مدل ویژگی
های شغل


◄ پرسشنامه نیاز رشد و
ویژگی های شغلی


◄ پرسشنامه جابه جایی
و تحرک نیروی کار


◄ پرسشنامه مدیریت
منابع انسانی، نوآوری، تکنولوژی و عملکرد



◄ پرسشنامه مدیریت کارکنان


◄ پرسشنامه مسؤلیت های مدیران منابع
انسانی


◄ پرسشنامه موانع
مدیریت منابع انسانی اثربخش





 

نویسنده : jahangirghaedi : ٤:٢٧ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

سنجش عملکرد

عدم سنجش عملکرد عینی و واقعی کارکنان یکی از مهمترین مشکلات سازمانهای
ایران به شمار می رود. به عبارتی با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمانها ، متاسفانه
مدیران کلیه کارکنان را به منظور بهره مندی از پرداختهای یکسان ،با امتیاز بالا
ارزیابی می کنند برهمین اساس افراد نمی توانند بازخورد درستی از نتایج تلاشها
وعملکرد خود داشته باشند. 

ذکر این لطیفه  که به نظرم جهت بازانگاری اهمیت نظام ارزیابی عملکرد جالب باشد

"پسر کوچکی
وارد داروخانه شد، کارتن جوش شیرنی را به سمت تلفن هل داد. بر روی کارتن رفت تا
دستش به دکمه های تلفن برسد و شروع کرد به گرفتن شماره ای هفت
رقمی
.

مسئول
دارو خانه متوجه پسر بود و به مکالماتش گوش داد.
پسرک پرسید،' خانم، می توانم خواهش کنم کوتاه کردن چمن ها را به من
بسپارید؟' زن پاسخ داد، کسی هست که این کار را برایم انجام می دهد .'

پسرک
گفت:'خانم، من این کار را نصف قیمتی که او می گیرد انجام خواهم داد'. زن در جوابش
گفت که از کار این فرد کاملا راضی است.

پسرک
بیشتر اصرار کرد و پیشنهاد داد،' خانم، من پیاده رو و جدول جلوی خانه را هم برایتان
جارو می کنم، در این صورت شما در یکشنبه زیباترین چمن را در کل شهر خواهید داشت.'
مجددا زن پاسخش منفی بود
'

پسرک
در حالی که لبخندی بر لب داشت، گوشی را گذاشت . مسئول
داروخانه که به صحبت های او گوش داده بود به سمتش رفت و گفت : 'پسر...از رفتارت خوشم میاد؛ به خاطر اینکه روحیه خاص و خوبی داری دوست دارم کاری بهت بدم'
پسر جوان جواب داد،' نه ممنون، 

من فقط داشتم عملکردم رو می سنجیدم

من همون کسی هستم که برای این خانوم کار می کنه'. "


نویسنده : jahangirghaedi : ٤:٠٤ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

نقش توسعه منابع انسانی در چابکی، تعادل و جهانی‌سازی

دکتر جولیا کانل استاد دانشگاه سیدنی استرالیا 

  وی، نقش توسعه منابع انسانی در چابکی، تعادل و جهانی‌سازی 

را ااین چنین عنوان می کند: "رقابت در بازارها افزایش یافته و برای
بازگشت مشتریان بنگاه‌ها باید به طور مرتب خود را ارتقا دهند. از سوی دیگر کار
مناسب برای فارغ‌التحصیلان دانشگاه وجود ندارد و برای مثال در مالزی فارغ‌التحصیلان
رشته حقوق در نانوایی مشغول به کار می‌شوند." به گفته دکتر کانل برای افراد باید
اهداف آموزشی تعریف شود. وی  اظهار می دارد که نیروی کار در
استرالیا، انگلستان و آمریکا در حال کهنسال شدن است اما در ایران نیروی کار جوان
است و این امر می‌تواند مزیت رقابتی برای اقتصاد ایران باشد.

نویسنده : jahangirghaedi : ۳:٥۱ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

تحول در مفهوم امنیت شغلی( دکتر فریدون آذرهوش)

دکتر فریدون آذرهوش با ذکر
مثال‌هایی مساله امنیت شغلی را امری تاریخی دانست که در شرایط جدید رقابت

مثال‌هایی مساله امنیت شغلی را امری تاریخی می داند که در شرایط جدید رقابت در بازار
کار جهانی، به شکل سابق امکان‌پذیر نیست. به گفته وی یکی از عواملی که می‌تواند به
چابکی سازمان کمک کند، انعطاف در استخدام یا استخدام‌پذیری است. استخدام‌پذیری به
این معنا است که فرد بتواند بعد از بیکار شدن با کسب مهارت‌های جدید شغل دیگری به
دست آورد. کمک‌های اجتماعی برای این دوران گذر از یک شغل به شغل دیگر، در کشورهای
توسعه یافته انجام شده است.

 

نویسنده : jahangirghaedi : ۳:٤٤ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

معماری توسعه منابع انسانی(دکتر محمد جهرمی، وزیر کار و امور اجتماعی )

"امروزه چالش بین جوامع و سازمان‌ها با مسائل اقتصادی مرتبط نیست،
با دانایی و نادانی در ارتباط است. منابع طبیعی، ثروت شناخته نمی‌شود، منابع انسانی
خود ثروت و تولید کننده ثروت است."

"امروزه چالش بین جوامع و سازمان‌ها با مسائل اقتصادی مرتبط نیست،
با دانایی و نادانی در ارتباط است. منابع طبیعی، ثروت شناخته نمی‌شود، منابع انسانی
خود ثروت و تولید کننده ثروت است." دکتر محمد جهرمی، وزیر کار و امور اجتماعی با
بیان این سخنان در کنفرانس توسعه منابع انسانی افزود: سازمان‌ها  و نهادهای اقتصادی کشور با مشکلات بوروکراتیک و
پیچیده‌ای مواجه هستند و منابع انسانی در این سازمان‌های بی‌قواره، کم‌مسئولیت است
و کاری به اهداف و ماموریت‌های سازمان ندارد. بنا به گفته وزیر کار و امور اجتماعی،
سازمان‌های کشور باید با توجه به سند چشم‌انداز 20 ساله و اصل 44 قانون اساسی، به
تربیت نیروی انسانی بپردازند.

وی در بخش دیگری  از سخنان
خود با انتقاد از مجموعه آموزشی کشور گفت: "وقتی پرسیده می‌شود با چه هدفی نیروها
را آموزش می‌دهید، پاسخی دریافت نمی‌شود. با همین هدف وزارت کار به دنبال معماری
توسعه منابع انسانی است تا سیاست‌ها و اهداف سازمان‌های دولتی و غیر دولتی روشن
شود."

به گفته وزیر کار و امور اجتماعی، دولت‌های توانمندساز، نگرش
حمایتی دارند اما نه از راه یارانه، بلکه با توانمندسازی منابع انسانی که نیازمند
صرف وقت و هزینه بسیار است و برای تحقق اصل 44 باید از دولت یارانه‌ای به دولت
توانمندساز تغییر رویکرد داشته باشیم.

بیان این سخنان در کنفرانس توسعه منابع انسانی افزود: سازمان‌ها  و نهادهای اقتصادی کشور با مشکلات بوروکراتیک و
پیچیده‌ای مواجه هستند و منابع انسانی در این سازمان‌های بی‌قواره، کم‌مسئولیت است
و کاری به اهداف و ماموریت‌های سازمان ندارد. بنا به گفته وزیر کار و امور اجتماعی،
سازمان‌های کشور باید با توجه به سند چشم‌انداز 20 ساله و اصل 44 قانون اساسی، به
تربیت نیروی انسانی بپردازند.

وی در بخش دیگری  از سخنان
خود با انتقاد از مجموعه آموزشی کشور گفت: "وقتی پرسیده می‌شود با چه هدفی نیروها
را آموزش می‌دهید، پاسخی دریافت نمی‌شود. با همین هدف وزارت کار به دنبال معماری
توسعه منابع انسانی است تا سیاست‌ها و اهداف سازمان‌های دولتی و غیر دولتی روشن
شود."

به گفته وزیر کار و امور اجتماعی، دولت‌های توانمندساز، نگرش
حمایتی دارند اما نه از راه یارانه، بلکه با توانمندسازی منابع انسانی که نیازمند
صرف وقت و هزینه بسیار است و برای تحقق اصل 44 باید از دولت یارانه‌ای به دولت
توانمندساز تغییر رویکرد داشته باشیم.

نویسنده : jahangirghaedi : ۳:٤٠ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

 

7 دلیل پنهان که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند

جرقه های تصمیم قطع ارتباط چه زمان در ذهن کارکنان پدید می آید؟
بعد از اینکه ...
• برای ارتقاء در سازمان نادیده گرفته می شوند


•درمی یابند که شغلشان مطابق انتظاراتشان نیست


•از زمزمه های انتقالشان به بخش های دیگر سازمان
آگاهی می یابند


•با خواسته انجام کاری غیراخلاقی مواجه می شوند


•با آزار جنسی یا تبعیض نژادی روبرو می شوند


•از تبعیض در پرداخت حقوق و مزایای مشاغل
مشابه خود در سازمان آگاهی می یابند


•احساس می کنند اختیاراتی ناچیز و بی
اهمیت در شغل خود دارند


•با رئیس خود به اختلاف نظر می رسند


•با همکاران خود به تعارض می رسند


•در ارزیابی عملکرد، به ناحق رتبه ای پائین کسب می کنند
...

 

نویسنده : jahangirghaedi : ۳:۳٢ ‎ق.ظ ; شنبه ٩ اردیبهشت ،۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

← صفحه بعد